採用オウンドメディアとは？採用サイトの違いとは？効果や目的を解説

近年注目されている採用オウンドメディアと従来の一般的な採用サイトでは、運用目的や効果に違いがあります。

本記事では、採用オウンドメディアと採用サイトの違い、採用オウンドメディアのメリット・デメリット、採用オウンドメディアの始め方について説明します。

採用オウンドメディアの制作を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

採用オウンドメディアとは？

本来オウンドメディアとは、企業や組織が保有するメディアの全般のことを指します。

オウンド・・・英語で、所有する（owned）という意味からきています。

メディア・・・TwitterやFacebookなどのSNS、YouTube、自社ブログなど

ただし実際に用いられるオウンドメディアとは、自社ブログ・コラムなど、読み物として発信を行う媒体のことを指すことが圧倒的に多いです。逆にSNSの場合は、採用SNSなどというような括りにされます。

さて、この文脈上で話を進めると、採用オウンドメディアとは、自社の採用効果UPに特化させたオウンドメディアのことを言います。社員インタビューや1日のスケジュール紹介など、会社の雰囲気を記事として作成&追加し、求職者が貴社により興味を持ってくれるようにすることを目的としています。

採用オウンドメディアが重要視されるようになった背景と必要性

現在、少子高齢化によって、あらゆる業界で働き手が不足しています。今、この記事を読まれている貴社もきっと同じ状況にあるはずです。逆に求職者側にとっては有利な状況が続いている、と言い換えられます。どの企業も人材を欲しているのですから、引く手あまた…とまではいかないものの、どの企業にしようかを、ある程度の候補の中から選べる状態にあるからです。

一時期、テレビ広告も打ち出していた転職サイト「Greeen」のCMで、とある社員が仕事中に転職サイトを見ているワンシーンがありました。

このシーンに代表されるように、現在、求職者は転職までに非常に長い時間、多くの会社の検討を行っています。

こうした状況の中、採用サイトを用意して、会社説明会を行なって…と他社と同じ手段をとっているだけでは貴社の個性がアピールできなくなってきている状況になっているのです。

以上の背景から、自社をアピールし、他社よりも人材を確保できるよう、オウンドメディアの活用に注目が集まるようになってきた、という経緯があります。

採用オウンドメディアと採用サイトの違い

採用サイトと採用オウンドメディアでは、目的、更新性、情報の内容と言う点において違いがあります。

更新性が高く（記事を更新するなど）、読み物の要素の比重が高い採用オウンドメディアに対して、採用サイトでは給与・必要な資格・スキルなど、確固たる情報を伝えることを目的とします。

採用オウンドメディアの役割・目的とは？

採用オウンドメディアは、「採用サイトを補完する」「採用サイトへの集客を拡大させる」の役割・目的があります。

採用サイトとの違いをよりはっきりさせるためにも、以下では採用活動における2パターンを例に解説します。

【パターン1〜採用サイトへの集客を拡大させる】

1. 採用オウンドメディアの記事が検索結果などに乗ることで、多くの求職者が集まる。（興味・関心を寄せる）

2. 採用オウンドメディアで集まった求職者の中から、本格的に検討を始めたい求職者が採用サイトで条件などを確認する。（具体的な検討を始める）

3. 応募・面接：採用サイトの情報を見て、応募へと進む。

（例えとして適切かはわかりませんが…）イメージとしては、投網で色々な魚を取り（オウンドメディア）、その中から本当に取りたい魚を選別し（採用サイト）、その中でも活きの良い魚を選別する（面接）…ようなイメージ感です。こうした手順を踏むことによって、多くの人材から、貴社に本当に必要な人材を確保できるようになるのです。

【パターン2〜採用サイトを補完する】

1. 様々な媒体（求人サイトやダイレクトリクルーティングなど）から、採用サイトに行き着く。ここで、具体的な条件を確認する。

2. 自分の条件に叶う条件だった場合、求職者はさらに検討を深掘りするため、採用オウンドメディアで会社の雰囲気感を確認する。

3. 雰囲気感にも惹かれた場合、求職者は面接・応募へと進む。

採用オウンドメディアのメリット

ここまで解説してきた目的や役割以外にも、採用オウンドメディアには様々なメリットがあります。

下記では採用オウンドメディアの具体的なメリットについて説明します。

採用オウンドメディアのメリット1. 様々な求職者に訴求が可能になる

採用オウンドメディアの役割でもある「求職者の集客効果を高められる」に関連して、採用オウンドメディアでは、様々な状態にある求職者を集客できるのが強み・メリットです。

例えば、求職者と一言で言っても、「良い会社があればすぐにでも転職したい（顕在層）」「なんとなく転職を考えている（潜在層）」「やろうとは思っているが、時間がない（導入層）」のように、様々な心理状態があります。

どの心理状態にせよ、貴社を覚えてもらっておいて損はありません。例えば、「なんとなく転職を考えている」求職者が貴社のオウンドメディアの記事を読んでくれていたとしましょう。そしてこの求職者の心理状態が状況の変化などによって、「良い会社があればすぐにでも転職したい」といった心理に変化したとします。こうした心理状態の中で転職先を探す際、候補の中に、貴社を検討候補へと入れてくれる可能性が高くなるのです。

このように、採用オウンドメディアによって種まきをしておくことで、「今すぐに転職したい！」という求職者だけでなく、将来的な人材確保も容易になるのです。

採用オウンドメディアのメリット2. ミスマッチ防止になる

採用においてミスマッチ（入社後に離職すること）が起こると、その人材にかけてきた時間・お金、そして教育コストも無駄に終わってしまいます。

ミスマッチが起こる原因としてよく挙げられる理由が「給与」などの条件の他に、「仕事の内容が想定とは違う」「人間関係」といった、「実際の職場の様子」や「雰囲気感」が挙げられます。これまで解説してきた通り、採用オウンドメディアは自社の雰囲気感を伝えるためにも有効的な媒体です。

採用サイトで条件や雰囲気感を掴み、さらに採用オウンドメディアで働いた時の具体的なイメージを湧かせる…こうした流れによって、求職者と貴社のミスマッチを防止することにつながります。

採用オウンドメディアのメリット3. イメージ回復へとつながる

今、「貴社名　採用」で検索をしてみてください。貴社がある程度知名度がある会社であれば、貴社にこれまで在籍していた社員からの口コミが集まっている口コミサイトなどが出てくるはずです。中には悪い口コミもあるかもしれません。

求職者は、このようなネガティブな口コミについてはかなり敏感です。というのも、求職者は現会社に不満を持っている、そして、その不満を解消できる職場を探そうとしている状態にあるからです。

こうした口コミは辞めた時の心理状態・周りの状況に応じて、主観的な意見が出てきてしまうことは事実です。しかし、企業側が「事実とは違っている！」とは思っても、口コミは基本的に削除を自由に行うことはできません。

このような状態を打破してくれるのも採用オウンドメディアのメリットです。貴社の雰囲気感を適切に伝えることによって、こうした口コミイメージに対する払拭（嘘はダメですよ！）も行うことができます。

採用オウンドメディアのメリット4. 求職者への集客効果・認知度アップ

採用オウンドメディアの役割でも解説しましたが、採用オウンドメディアは集客効果も持つことができます。

採用オウンドメディアで検索結果に乗ることで（つまりSEO対策を意識した記事を更新することで）、より多くの求職者を集めることができるのです。

オウンドメディアを使った、SEO対策での成功事例については本記事中のこちらの項目をご覧下さい。

採用オウンドメディアのメリット5. コンテンツが資産になる

求人サイトの場合には、契約期間が終了すると貴社の掲載内容は削除されてしまいます。また、採用サイトは1年ごとまたは2～3年に1度リニューアルすることが多いため、継続して残すことができません。

一方、採用オウンドメディアの場合は、コンテンツが増えれば増えるほど、すでに公開している他のコンテンツも閲覧され、閲覧した人が自社の認知や理解を深められるようになります。

また、上記のSEOにも関連して、記事を増やす→その記事が検索結果に乗るといった状況になることで、より求職者を集められるようになります。

採用オウンドメディアのデメリット

メリットばかりの採用オウンドメディアですが、当然デメリットも存在します。以下では採用オウンドメディアのデメリットについて説明します。

採用オウンドメディアのデメリット1. すぐに結果が出ない

採用オウンドメディアは、採用サイトのように一度作って終わりではありません。採用オウンドメディアの運用を成功させるためには継続して記事をアップしていく必要があります。また、検索結果に乗るためには平均で約3ヶ月〜1年ほどの期間が必要（※）になります。

このように、採用オウンドメディアはすぐに結果が出るものではありません。続ければ続けるほど、成熟していく（成熟させていく）といったものになります。

上記でご紹介した通り、採用オウンドメディアは続ければ続けるほど、自社の認知度を高められる、人材のミスマッチを少なくする…といったメリットがあります。つまり、貴社が長期的な目線に立てるかどうか（具体的には1年後、2年後も毎年追加で10名以上の採用を考えているかどうか）が鍵となってきます。※中〜大手企業様を除く

採用オウンドメディアのデメリット2. 社内での理解・協力体制が必要

採用オウンドメディアでは、業務風景や社員インタビュー、働く環境などを紹介するコンテンツを発信することが多いです。

時には部署を超えて、もしくは役員に協力を依頼することもあるでしょう。このように採用オウンドメディアでは社内で働く人達の協力はほぼ必須となります。

また社員の顔をweb上に公開する際には事前の承諾と契約書などが必要になる場合もあるため、採用オウンドメディアを始める前に、どれくらいの社員が協力してくれそうなのかなどもある程度把握しておく必要があります。

採用オウンドメディアのデメリット3. 金額的コストがかかる

大前提として、採用サイト＋採用オウンドメディアのように、採用サイトがセットになります。なぜなら、採用サイトは最低限の条件が記載された窓口のようなものだからです。そのため、採用サイトがまだ用意されていない場合は、採用オウンドメディアの前に、採用サイトの制作費がかかります。また採用オウンドメディアは制作後、社員の撮影、記事の作成などを外注に依頼することもあるでしょう。このように、単純な制作費のみならず、別途費用がかかることに注意が必要です。

なお、アドリスではオウンドメディア＋採用サイトを組み合わせたものを制作することも可能です！まずはこちらからお問い合わせください。

採用オウンドメディアの成功事例

ここまでで、採用オウンドメディアがどのようなものか、掴めてきたのではないでしょうか？

以下からは、より具体的に採用オウンドメディアを掴むためにも、成功事例などについても確認しておきましょう。

採用オウンドメディアの成功事例. 船井総研-リクシップ

出典元：https://recruit.funaisoken.co.jp/recruit_ship/

まず最初にご紹介するのは「船井総研」さんです。採用オウンドメディア「リクシップ」を運用しています。

船井総研さんといえば、大手経営コンサルティング会社ですが、“コンサルティング”という、目に見えにくい仕事内容であるからこそ、オウンドメディアを用意しているのではないかと推測されます。

また「リクシップ」ではSEO対策も積極的に行われています。事実、「コンサルティング　仕事内容」など、多くのターゲットが見るであろうキーワードで検索順位上位を獲得しています。

このように、SEO対策を行うことによって、求人サイトや広告に頼らず、貴社独自で、多くの求職者を集められるようになります。

採用オウンドメディアの成功事例. 株式会社Speee-Speez

出典元：https://media.speee.jp/

多くのIT事業を展開する株式会社Speeeでは、採用オウンドメディア「Speez（スピーズ）」を運営しています。

クリエイティブディレクター、アナリストなど、IT業界ではカタカナや英語での肩書きになるのが一般的です。

一方、Speezではそれぞれの立場の社員・スタッフが自分の仕事内容や考えを発信しており、具体的にどのような仕事に取り組んでいるのかなどが伝わりやすくなっています。

記事の内容としても、その社員・スタッフがこれまでSpeeeでどのような経験を積んできたのかが、図解付きで記載されており、入社後のステップアップ・取得できるスキルなども分かりやすく解説されています。

採用オウンドメディアの成功事例.グリー株式会社-6 deGREEs（シックスディグリーズ）

出典元：https://corp.gree.net/jp/ja/6degrees/

続いてご紹介するのは、グリー株式会社の「6 deGREEs（シックスディグリーズ）」です。

社員紹介やクロストークといった内容はもちろん、社内での新たな取り組みや多くのイベントの様子が公開されています。

メディア内のコンテンツに注目してみると、集合写真やメンバーとしての写真が多く、“チームで取り組んでいる姿”や会社全体の仲の良さが伺えるようになっていますね。

また、グリー株式会社の事業として、多くのアプリ・ゲームを開発していることもあり、制作の裏側を見せることで、具体的にどのように仕事を進めているのか、など実際の現場の様子も伝えられています。

採用オウンドメディアを制作・運用をすべき企業はこれだ

ここまで、採用オウンドメディアについて、あらゆる角度から解説してきました。

こうした特徴を踏まえて、採用オウンドメディアを制作・運用することによって、効果が出やすい企業は下記のような企業です。

• 1年後に追加で10名以上の採用を考えている、2年後にもさらに追加で10名以上の採用を考えている。
• 「会社名　採用」の検索ワードが乗っている場合/口コミサイトなどで悪い評判が目立つ企業
• 採用面において、競合が多い業界（製造業・不動産・介護・医療等）
• 職場の雰囲気感（仲の良さなど）が重要視される業界（看護・保育園等）
• 専門的な知識を要する業界（製造業・電子機器・ITシステム等）

もちろん、採用オウンドメディアは特定の企業に効果があるというわけではありません。

どの企業においても一定の効果を発揮します。採用オウンドメディアを立ち上げるべきかどうか迷われている方は、まずはアドリスまでご相談ください！

採用オウンドメディアの費用・金額

採用オウンドメディアの費用・金額としては、100〜200万円を目処としておきましょう。

なお、どこまでデザインに凝るのか、どのようなページが必要なのかに応じて価格は変動します。（簡易的なものであれば、30万円からでもスタートが可能です）

また、記事の作成を外部に委託する場合の記事代、社員を撮影する場合の撮影費用などもかかってくることがあります。

【記事制作やカメラマンの金額相場】

記事制作・・・3000文字程度（インタビュー内容を元に、成形）・・・15,000~30,000
カメラマン・・・拘束時間（例：3時間）＋交通費・・・・2,000~10,000円×3（時間）=6,000円~30,000円＋交通費

採用オウンドメディアで必要なスケジュール

記事を入れていく前、つまり採用オウンドメディアを立ち上げるまでのスケジュールとしては、全体として1〜3ヶ月を見ておけば大丈夫です。

ただしこちらも社員インタビューを行う場合の社員の日程調整、画像素材の手配などが必要になってくることもあるため、バッファーを持っておくと安心です。

下記では採用オウンドメディアの制作工程について紹介します。

コンセプト・ターゲット設定

採用サイトで既に決定しているターゲットを元に、採用オウンドメディアの見た目などを、参考サイトを用いて、ある程度のコンセプト・方向性を定めます。

導線設計

「採用オウンドメディアの役割・目的とは？」のように、ターゲットが採用オウンドメディアに来る前や来た後に、どのような行動を起こすのか（採用オウンドメディアを用意することによって、ターゲットにどのような行動を起こさせたいのか）を考えます。

ターゲットとしたい求職者は転職の際に何を考えているのか、その心理状況に応じて、どのような情報（つまり記事）を用意すれば良いのかなど、交通整備のようにどのような記事を用意すべきかを考えていきます。

行動計画・記事企画

ここまでのフローを踏み、必要な記事のアイディアが出てきたら、今度は少なくとも向こう半年間（欲を言えば1年）、毎月、どのタイミングで各記事を公開するのかを決めていきます。

この記事企画によって、今後のスケジュールが決定することになり、かつ予算を削減できるようになります。例えば、1ヶ月後に社員インタビューが必要であれば、その前段階でスケジュールを抑える・事前承諾が必要。また、カメラマンを1日拘束で済ませられるよう、この日に、全員の個別撮影を行う…など、公開スケジュールから逆算してスケジュールを組む、というものです。

外注選定（制作）

ここまで決まれば、採用オウンドメディアの立ち上げ・制作をしてくれる外注を選定しましょう。

採用オウンドメディアの制作にあたって外注先を選ぶポイントとしては以下です。

• 貴社のコンセプトをよく理解してくれるか（イメージに関して、多くの質問をするかどうか）
• 採用オウンドメディアに限らず、採用サイトなど、採用関連での制作実績があるか。
• SEOの知見があるか（内部/外部どちらも。記事制作の実績があれば尚良）
• カメラマンとの繋がりなどがあるか（カメラマンを探す手間が減ります。）

これらのポイントに気をつけておけば、失敗のない外注先を探せるようになります。

採用オウンドメディアをうまく活用しよう

採用オウンドメディアは求職者へのアピールになるだけでなく、自社ブランドの確立や読者のコミュニケーションの場としても活用することが可能です。

立ち上げにはコストも時間もかかりますが、長期的に見ると人材獲得や自社の知名度アップなどに強い効果を発揮します。

採用オウンドメディアの制作や運用には専門知識が必要となるので、社内だけで取り組むことは難しいと感じるかもしれません。

採用オウンドメディアの制作に迷っている場合、是非アドリスにご相談ください。